Project Human Resource Management

Nama  : Renaldi Budi

Kelas  : 2 DC 01

NPM   : 46112103

BAB IX

Project Human Resource Management

1. Pengertian dan pentingnnya human resource management

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya

manusia juga dapat didefinisikan sebagai suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi

atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

3. Maslow’s Hierarchy of Needs

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat  hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (factor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. 

·         Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah 

·         sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.

Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi 

secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori 

kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis 

secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti 

empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang 

kuat.

5. McClelland’s Acquired-Needs Theory

            David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan khusus individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman hidup seseorang. Sebagian besar kebutuhan ini dapat digolongkan sebagai baik prestasi, afiliasi, atau kekuasaan. Motivasi seseorang dan efektivitas dalam fungsi pekerjaan tertentu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan. Teori McClelland kadang-kadang disebut sebagai teori membutuhkan tiga atau sebagai teori kebutuhan yang dipelajari.

·         Achievement Prestasi
Orang dengan kebutuhan tinggi untuk berprestasi (nach) berusaha untuk unggul dan dengan demikian cenderung menghindari situasi baik berisiko rendah dan berisiko tinggi. Berprestasi menghindari situasi berisiko rendah karena keberhasilan mudah dicapai bukanlah pencapaian yang asli. Dalam proyek-proyek berisiko tinggi, berprestasi melihat hasilnya sebagai salah satu kebetulan daripada upaya sendiri. Nach individu tinggi lebih memilih pekerjaan yang memiliki probabilitas keberhasilan sedang, idealnya peluang 50%. Berprestasi membutuhkan umpan balik secara teratur untuk memantau kemajuan prestasi mereka. Mereka lebih baik bekerja sendiri atau dengan berprestasi tinggi lainnya.

·         Affiliation Afiliasi

Mereka dengan kebutuhan tinggi untuk afiliasi (naff) membutuhkan hubungan yang harmonis dengan orang lain dan perlu untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok kerja mereka. Tinggi naff individu lebih memilih pekerjaan yang memberikan interaksi pribadi yang signifikan.Mereka melakukan dengan baik dalam pelayanan pelanggan dan situasi interaksi klien.

·         Power Kekuasaan

Perlu seseorang untuk daya (nPow) dapat menjadi salah satu dari dua jenis - pribadi dan kelembagaan. Mereka yang membutuhkan kekuatan pribadi ingin mengarahkan orang lain, dan kebutuhan ini sering dianggap sebagai tidak diinginkan.Orang yang membutuhkan daya institusional (juga dikenal sebagai kekuatan sosial) ingin mengatur usaha orang lain untuk memajukan tujuan organisasi. Manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya kelembagaan cenderung lebih efektif dibandingkan dengan kebutuhan tinggi untuk kekuatan pribadi.

·         Thematic Apperception Test Tematik Uji Apperception

McClelland digunakan Test Thematic Apperception (TAT) sebagai alat untuk mengukur kebutuhan individual orang yang berbeda. TAT adalah tes imajinasi yang menyajikan subjek dengan serangkaian gambar ambigu, dan subjek diminta untuk mengembangkan cerita spontan untuk setiap gambar.Asumsinya adalah bahwa subjek akan memproyeksikan kebutuhan sendiri ke dalam cerita.
Psikolog telah mengembangkan teknik scoring cukup handal untuk Test Thematic Apperception. Tes ini menentukan skor individu untuk setiap kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Skor ini dapat digunakan untuk menunjukkan jenis pekerjaan untuk mana orang tersebut mungkin cocok.

·         Implications for Management Implikasi bagi Manajemen

Orang dengan kebutuhan yang berbeda termotivasi berbeda.

Ø  Kebutuhan tinggi untuk berprestasi - berprestasi tinggi harus diberikan dengan tujuan proyek yang menantang terjangkau. Mereka harus memberikan umpan balik sering.Sementara uang bukanlah suatu motivator yang penting, adalah bentuk umpan balik yang efektif.

Ø  Kebutuhan afiliasi yang tinggi - Karyawan dengan afiliasi tinggi perlu melakukan yang terbaik dalam lingkungan koperasi.

Ø  Tinggi perlu untuk kekuasaan - Manajemen harus menyediakan pencari kekuasaan kesempatan untuk mengelola orang lain.

     

     7. Thamhain and Wilemon’s Ways to Have Influence on Projects

1.      Authority : Hak hirarki sah untuk masalah perintah.

2.      Tugas : Kemampuan manajer proyek dianggap untuk mempengaruhi tugas seorang pekerjaan

3.      Anggaran : Kemampuan manajer proyek untuk otorisasi penggunaan lain dana discretionary.

4.      Promosi : Kemampuan untuk meningkatkan posisi pekerja.

5.      Uang : Kemampuan untuk kenaikan gaji pekerja dan keuntungan.

6.      Hukuman : Kemampuan manajer proyek menyebabkan hukuman.

7.      Tantangan Kerja : Kemampuan untuk menetapkan pekerjaan yang mengkapitalisasi pada kenikmatan seorang pekerja melakukan tugas tertentu.

8.      Keahlian : Manajer proyek menganggap pengetahuan khusus orang lain dianggap penting.

9.      Persahabatan : Kemampuan untuk membangun hubungan pribadi yang ramah antara manajer proyek.

     9. Improving Effectiveness - Covey’s 7 Habits

      

     7 kebiasaan Covey's untuk meningkatkan efektifitas proyek :

- Jadilah proaktif

- Mulailah dengan akhir dalam pikiran

- Masukan hal pertama yang pertama

- Pikirkan menang / menang

- Carilah pertama untuk memahami, maka harus dipahami

- bersinergi

- Mengasah melihat

     11. Organizational Planning, Work Definition and Assignment Planning

     Melibatkan identifikasi dan dokumentasi peran proyek,tanggung jawab,dan pelaporan hubungan. Output meliputi : -Bagan organisasi proyek

-Rencana manajemen staffing

-Matriks tugas tanggung jawab

-Resource histogram

      Work definition and assigment process

     

     13. Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI) 

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes kepribadian menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian. Berdasarkan jawaban yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver, [sensitif] atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai. Instrumen ini adalah instrumen penilai kepribadian yang paling sering digunakan. MBTI telah dipraktikkan secara luas di perusahaan-perusahaan global seperti Apple Computers, AT&T, Citgroup, GE, 3M Co., dan berbagai rumah sakit, institusi pendidikan, dan angkatan bersenjata AS. MBTI bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan sebetulnya kita memiliki semuanya, hanya saja kita lebih cenderung / nyaman pada salah satu arah tertentu. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya. Nah, seperti itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala kecenderungan MBTI:

1. Extrovert (E) vs. Introvert (I).

2. Sensing (S) vs. Intuition (N).

3. Thinking (T) vs. Feeling (F).

4. Judging (J) vs. Perceiving (P).

DAFTAR PUSTAKA

http://alvian0612.blogspot.com/2011/11/project-human-resource-management.html Project human resource

https://www.google.com/#q=Project+Human+Resource+Management